张晓峰有些慌张，可是依旧定住心神，静静的等待风浪的到来。

张晓峰所在的公司宣布采用末位淘汰制开除部分员工，赵总监做为一名中层管理者，参与了制度的制定和执行。按照公司要求给每个团队制定自身的kpi绩效指标，形成明确的绩效责任书，部门负责人是第一负责人。

考核周期结束时，按照绩效责任书对团队进行绩效考核，对于绩效达成或者绩效卓越的团队，不执行末位淘汰。否则不仅要末位淘汰，同时不达标的员工也会被降薪、降级或调岗。

在开会中，吴老板说道：“末位淘汰是为了将绩效落后的人淘汰，基本上是针对那些怠惰安逸者，躲在群体中搭便车，出工不出力，靠别人来达到部门绩效，但自己贡献很少的人。公司在奖酬制度中，必须要能辨识出这类人，让他无法混水摸鱼，并且应该要加以淘汰，驱逐出队伍。”

吴老板说完之后看向了总经理魏华，魏华立马站起来说道：“末位淘汰基本上是在建立警醒，提醒所有人，怠惰、落后是会被淘汰的，更甚而是相对落后就有被淘汰的可能，以避免那些不再求进步、而自认有在工作得过且过的人的出现。

而且，因为这是一种有传染性的疾病，如果不积极汰换这类人，甚至会影响他人，影响组织积极进取的动力。

组织就像人体一样需要新陈代谢，随时更新细胞，否则就会渐渐老化、僵化而失去竞争力。尤其在科技行业里，我们看到多少公司曾强盛一时，却在很短时间衰败灭亡。所以，末位淘汰制是一种意识、一种机制，让组织维持新陈代谢、防止衰老的制度。

当然一个部门在选人时非常重要，除了能力之外，人格特质与积极度的辨识与要求，是决定一个人是否容易陷入怠惰的关键。主管不培养好读人识人的能力，就会用错人。

主管平日不用心督导，就会有人安逸怠惰，这些都会逐渐反映在部门绩效不彰。所以，绩效差的部门，往往也表示怠惰、落后的人多，自然要淘汰的就多；反之，要淘汰就少，甚至没有。

而在这制度精神下，也会看到部份主管自我感觉良好，总是自认为部门的人都很好，也自认为自己部门绩效也不差，所以不需要淘汰换人。当然，相对落后的部门，往往也是主管本身的能力问题、怠惰问题，所以，主管也是需要在末位淘汰制的观念下淘汰。”

公司宣布执行末位淘汰之后，很多人都人心惶惶，大家都像上足了发条似的，拼命的干活，平时那些闲聊的也看不到了。员工们神情严肃，做事一板一眼，生怕出错被抓到把柄。

看起来是不错的政策到了基层便是另一副样子，这之后，很多混日子的老员工确实都被淘汰了。但也有很多非常积极的新员工，或者因为运气不好，或者因为还没进入角色，也被迫离开了公司。

有个刚毕业的小姑娘因为不适应这种考核机制，离职后到了竞争对手那里，因为没有末位淘汰的压力，反而很快做得风生水起，在大行业不景气的背景下业绩超过了很多老员工。

虽然在多次的末位淘汰中有些人依然留在公司，但他们以前对公司的那种感情和认认真真想要做出成绩的心情已经发生了改变，再加上那个赵总监，并不是个通情达理的人，许多知道自己会被淘汰的人也一直打算着另谋高就。